Management du changement dans le sanitaire et social

• Donner un langage commun et des pratiques agiles/SCRUM immédiatement transférables aux projets du sanitaire et du social
• Découvrir le contexte d'utilisation et le vocabulaire des méthodes agiles
• Identifier 3 rôles : Product Owner, Scrum Master, Equipier
• Acquérir la méthodologie du process du travail en mode agile
• Avancer rapidement en équipe sur des projets où le cadrage est flou
• Créer de la cohésion au sein d'une équipe de travail pluridisciplinaire

• JOUR 1: MATIN

Introduction :

• Les objectifs de la formation
• Élaboration des règles de fonctionnement pendant la formation
• Exercice d'inclusion
• Partage sur les attentes et les besoins des participants en lien avec le questionnaire préalable.

 Comprendre les mécanismes du changement et sa posture de cadre

• Ouverture et inclusion

                Objectifs : créer le cadre, faire émerger les représentations et partir des situations vécues.

                Activité : « Mon changement en cours »

                Chaque participant répond à trois questions :

Quel changement suis-je actuellement en train d'accompagner ?

Qu'est-ce qui fonctionne ?

Qu'est-ce qui me met le plus en difficulté ?

                Mise en commun et identification des problématiques communes.

                Apport :

Les 2 niveaux de changement

changement subi / choisi ;

changement prescrit / construit ;

rôle spécifique du cadre de santé comme relais entre la direction et le terrain.

Comprendre ce qui se joue dans le changement

• changement et incertitude

• Les phases psychologiques face au changement.
• Les pertes associées au changement : habitudes, repères, pouvoir, compétences, identité professionnelle.

Outil : la courbe du changement.

Exercice : À partir d'une situation réelle, les participants positionnent les différents professionnels de leur équipe sur la courbe du changement, comprendre les besoins sous jacents

• Comprendre et identifier les résistances

Apports :

La résistance comme information plutôt que comme opposition.

Identifier différentes formes de résistance

Exercice/ diagnostic des résistances:

À partir de situations concrètes ,les participants recherchent : Ce qui est visible, ce qui peut se cacher derrière la résistance, les besoins des professionnels etc...

Apport: Résistances et refus du changement, réactivité émotionnelle

JOUR 1 : APRES-MIDI

• La posture du cadre face au changement

Travail autour des postures :

• cadre prescripteur ;
• cadre accompagnateur ;
• cadre facilitateur ;
• cadre « sauveur » ;
• cadre qui évite le conflit.

Réflexion autour de la question :

« Comment mobiliser les professionnels ? »

Exercice : autodiagnostic de posture

• Donner du sens au changement

Travail sur : Sens, processus et contenu

Le changement « et » l'organisation, «  et » son impact sur l'équipe, «  et » l'impact sur les professionnels

Les questions clefs :

• les finalités
• Les conséquences
• Les bénéfices

Atelier : Construction du message de changement à partir d'une situation réelle apportée par chaque participant.

• Communiquer dans une période de changement

Apports :

Les principes d'une communication managériale efficace :

• informer
• expliquer
• écouter
• reformuler, prendre en compte les remarques
• reconnaître les émotions
• répondre aux objections
• poser un cadre.

Outil :  communication assertive, communication non violente (notion de besoin et demande)

Jeu de rôle

Un cadre face au changement :

Débrief sur la posture et la formulation. Identification des bonnes pratiques de communication en situation de changement.

• Synthèse : Piste et axe de travail

• JOUR 2 – MATIN
•  Mobiliser les équipes et conduire concrètement le changement
• Retour sur les apprentissages

Puis partage d'une situation rencontrée depuis la veille ou d'une situation professionnelle significative.

• Mobiliser plutôt que simplement informer

Question centrale :

Comment passer de « je dois leur faire accepter le changement » à « je les implique dans sa mise en œuvre » ?

Travail sur les leviers de mobilisation :

• participation ;
• autonomie ;
• reconnaissance ;
• expérimentation ;
• droit à l'erreur ;
• responsabilisation ;
• coopération.

  Apport : quelle stratégie mettre en place ?les points clefs , les axes de travail Outil : cartographie des acteurs exemple ci dessous

Pour un changement donné :

• Construire une dynamique collective

Travail sur les conditions permettant à une équipe de traverser un changement :

• confiance ;
• coopération ;
• droit à l'expression ;
• règles communes ;
• régulation ;
• feedback ;

Exercice : « Les 5 conditions de réussite » travail sur des situations concrètes

• JOUR 2 : APRES-MIDI
• Gérer les émotions et les tensions

Les émotions générées par le changement :

• peur
• colère
• frustration
• sentiment d'injustice
• découragement
• agressivité.

Outil : écouter sans cautionner, une posture d'accompagnement

Mise en situation : Travail sur le positionnement du cadre.

• Réguler les comportements qui freinent le changement

Travail sur les situations difficiles :

• plainte permanente ;
• rumeurs ;
• opposition systématique ;
• clans ;
• « résistance passive » ;
• influence négative sur les collègues.

Outil : entretien de régulation

Faits → Impact → Écoute → Besoin → Cadre → Engagement Jeu de rôle

Entretien avec un professionnel qui influence négativement l'équipe.

• Construire son plan d'accompagnement du changement

Chaque participant travaille sur un changement réel au sein de son équipe.

Construction d'un plan en 7 étapes :

1. Pourquoi change-t-on ?
2. Qui est concerné ?
3. Quelles réactions anticiper ?
4. Quels besoins ?
5. Quel message porter ?
6. Comment impliquer les équipes ?
7. Comment mesurer et réguler ?

Production: Chaque participant repart avec son plan d'accompagnement du changement, directement utilisable dans son service.

• Présentation de son plan d'accompagnement et enrichissement

Chaque participant présente son plan en 3 minutes.

Suggestions de autres participants.

• Évaluation et clôture

Évaluation des acquis :

• auto-évaluation des compétences
• engagement individuel.

Question finale

« Quel changement vais-je accompagner différemment à partir de demain ? »

Les phases de transformation. Les types de résistance. Les changements de paradigme. La cartographie des acteurs. Déterminer la stratégie globale. Les sources et natures de conflits. La stratégie des alliés.

Origines du mode "Agile". Approches SCRUM et KANBAN

• Diaporama, matrice, quiz interactifs, études de cas, simulations, échanges
• Méthodes actives et participatives : ateliers pratiques, simulations
• Alternance entre théorie et pratique : exercices sur les concepts de collaboration et de coopération
• Feedback collectif : débriefings après chaque exercice pour renforcer l'apprentissage

• Glossaire Scrum FR, gabarits Product Backlog, Sprint Backlog, checklist Review/Retro, exemple de burndown chart
• Comparatif Classique/Agile (ou hybride)
• Compte-rendu Review & Retro (OKJ/CR + actions)

• Quiz de connaissances sur le mode agile et le modèle SCRUM
• Collectif : présentation d'une ébauche de projets avec les outils du mode projet méthode SCRUM

• Coach et/ou Manager expérimenté pratiquant méthode SCRUM et/ou KANBAN

• Taux de satisfaction consultable sur la page catalogue en ligne
• Taux de recommandation

• La formation est accessible aux personnes en situation de handicap.

Notre référente handicap est à vos côtés pour vous faciliter l'accès à cette formation.

elodie.mielko@h-perpignan.fr

04 68 36 06 68

• La formation est ouverte en intra